Varmista nämä, jotta työyhteisönne kukoistaa

Organisaatiot etsivät nyt keinoja lisätä tuottavuutta, vähentää kuormitusta, vahvistaa työntekijäkokemusta ja sujuvoittaa yhteistyötä. Kuitenkin yksi keskeinen voimavara ja johtamisvoima jää usein hyödyntämättä: Kokemus siitä, että “Me kuulumme yhteen, minä olen tärkeä osa ryhmää ja että me teemme tämän yhdessä”.

Tätä kutsutaan jaetuksi identiteetiksi. Kyse on yhdestä eniten tutkitusta kollektiivisesta voimasta, joka vaikuttaa samanaikaisesti hyvinvointiin, vuorovaikutukseen, yhteistyöhön, suorituskykyyn, tuottavuuteen, ja innovointiin. Joko positiivisesti tai negatiivisesti.

Jaettu identiteetti on erityisen ajankohtainen juuri nyt, koska

• Kokemus yhteenkuuluvuudesta on resilienssin ja sitoutumisen perusta.
• Strategia toteutuu vain, jos se henkilökohtaistuu. Kun tavoitteet koetaan aidosti yhteisiksi, jokainen löytää oman roolinsa ja strategian toimeenpano nopeutuu.
• Luovuus tarvitsee luottamusta. Jaettu identiteetti rakentaa psykologista turvallisuutta ja luo tilaa älylliselle rehellisyydelle. Nämä kaksi tekijää ovat oppimisen, uudistumisen ja innovatiivisuuden perusta.
• Hajautunut työyhteisö tarvitsee liimaa. Virtuaalityö, siilot ja työn monimuotoisuus eri muodoissaan kaipaavat yhteistä ”Me”-kokemusta.

Tässä on sinulle 5 +5 kysymystä, joiden äärelle jokaisen johtajan, HR toimijan ja esihenkilön kannattaa nyt asettua. Niiden avulla varmistat, että jaettu identiteetti ei vain säily, vaan että työyhteisö sen voimin kukoistaa tulevana vuonna.

1.Tietääkö työyhteisömme selkeästi, mitä meiltä odotetaan?

Jaettu identiteetti rakentuu vain, jos ihmisillä on yhteinen ymmärrys organisaation perustehtävästä, sidosryhmien odotuksista ja strategisen suunnasta sekä siitä, millaista yhdessä onnistumista juuri nyt tarvitaan näiden tiimoilta.

Kun odotukset ja suunta ovat selkeät ja johto antaa työyhteisölle tilaa soveltaa niitä omassa arjessaan, työyhteisö (ml. johto!) pystyy rakentamaan vahvan “Me-hengen”, joka tukee sekä hyvinvointia että strategisten tavoitteiden saavuttamista.

Kysymys sinulle:
Onko yhteinen suuntamme ja nyt tarvittava tapamme toimia sanoitettu niin, että kaikki voivat rakentaa oman tekemisensä sen varaan?

2.Näkyvätkö johto ja esihenkilökunta arjessa “yhtenä meistä”?

Tavoiteltava jaettu identiteetti ei vahvistu ohjeista, vaan esimerkistä. Johto ja esihenkilökunta antaa identiteetille kasvot. Tapa tehdä päätöksiä, tapa kohdata ihmisiä, tapa kantaa vastuuta. Jos johtaminen on ristiriidassa yhdessä sovitun jaetun identiteetin kanssa, identiteetti murenee.

Kysymys sinulle:
Rakentaako jokapäiväinen toimintani tavoiteltua “Me-kokemusta”? Onko toiminnassani jotain, millä huomaamattani murennan sitä?

3.Tukevatko rakenteet ja prosessit yhdessä onnistumista? Vai ohjaavatko ne siiloihin?

Jaettu identiteetti on psykologinen sopimus työyhteisön, sen jäsenten ja organisaation kesken. Se syntyy tunteista, mutta se voi kuolla rakenteissa. Jos palkitsemismallit, päätöksenteko, roolitus, mittarit tai raportointi ohjaavat osaoptimointiin, jaettu identiteetti jää juhlapuheeksi. Rakenteiden tehtävä on tukea haluttua tapaa vuorovaikuttaa, tehdä yhteistyötä ja kantaa yhteistä vastuuta. Siis tehdä “Me yhdessä” toimiminen helpoksi, luontevaksi ja palkitsevaksi.

Kysymys sinulle:
Mitä rakenteita tai käytäntöjä pitää päivittää, jotta ne aidosti tukevat yhdessä onnistumista, eivät vain onnistumista yksilönä tai tiiminä?

4.Osaako työyhteisö toimia jaetun identiteetin vaalijana? Onko rohkeutta ja halua puuttua poikkeamiin?

Jaettu identiteetti elää vain, jos sitä myös johdetaan jaetusti. Siis että ihmiset uskaltavat yksilöinä ja yhdessä ottaa johtajuutta. Rakentavalla tavalla puuttua tilanteisiin, joissa yhteinen tapa ajatella, vuorovaikuttaa ja toimia ei toteudu. Kyse ei ole kyttäämisestä, vaan kollektiivisesta vastuunkannosta; Me pidämme huolta toisistamme, yhteisöstämme ja tulevaisuudestamme.

Kysymys sinulle:
Onko meillä lupa (ja taito) muistuttaa toisiamme, kun yhteinen “me” ei arjessa toteudu?

 5.Toteutuuko jaettu identiteetti päivittäisissä hetkissämme?

Tavoiteltava jaettu identiteetti ei elä eikä juurru onnistuneenkaan kickoff’n jälkeen itsestään. Se juurtuu kun sitä eletään todeksi aivan arkisissa ja päivittäisissä tilanteissa. Siinä, miten uusi työntekijä otetaan vastaan ja millä lailla kohtaamme toisiamme arjessa. Siinä, millaisia tarinoita kerromme onnistumisista. Sekä siinä, miten yksilöt ja tiimit tekevät päätöksiä ja vaikkapa siinä, miten esihenkilöt käyvät one-to-one -keskusteluja.

Kun tärkeimmät prosessit ja kohtaamiset muotoillaan tavoiteltavan jaetun identiteetin mukaisesti ja koko työyhteisö kantaa vastuuta niiden toteutumisesta, jaettu identiteetti juurtuu ja tuottaa hyvää.

Kysymys sinulle:
Näkyykö tavoiteltava “me” jo rekrytoinnissa, perehdytyksessä, kohtaamisissa, päätöksenteossa ja johtamisessa … vai elääkö se vain puheissa?

Kun nämä viisi kohtaa ovat kunnossa, jaettu identiteetti ei ole irrallinen kulttuuriprojekti vaan työyhteisön ja organisaation selkäranka, joka vahvistaa hyvinvointia, suorituskykyä ja yhteistyötä sekä asiakaskokemusta samaan aikaan.

Ja mikä parasta. Tämä ei vaadi massiivisia ohjelmia, vaan selkeyttä, esimerkkiä, rohkeaa puuttumista ja jaetun identiteetin juurruttamista päivittäiseen tekemiseen.